Descripción
En el contexto laboral contemporáneo, marcado por la creciente conciencia sobre los derechos humanos y la equidad de género, la Ley 21.643 (Ley Karin) se erige como una normativa esencial para abordar el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Esta Guía Práctica sobre Ley Karin ofrece una profunda y exhaustiva interpretación de dicha ley, proporcionando una herramienta indispensable para empleadores, empleados, profesionales del derecho y la psicología, todos ellos involucrados en la creación de entornos laborales justos, seguros y respetuosos.
El libro comienza con una reflexión sobre el comportamiento humano en el entorno laboral, abordando las complejidades del acoso desde una perspectiva psicológica y sociológica. A lo largo de los capítulos, el texto desentraña la Ley Karin con precisión, detallando sus principales disposiciones, entre ellas las definiciones clave de acoso, las obligaciones del empleador, el procedimiento de investigación y las sanciones pertinentes. Asimismo, se profundiza en los principios rectores que guían el proceso de denuncia y en las medidas de protección que deben implementarse para salvaguardar los derechos de las víctimas.
Con un enfoque pragmático y accesible, el libro también aborda cuestiones esenciales como el manejo del miedo, la culpa y el apoyo psicológico en casos de acoso, proporcionando un compendio de estrategias de afrontamiento y recomendaciones prácticas para fomentar un clima organizacional de respeto y empatía. Además, se incluyen herramientas de gran valor, como casos prácticos, cuestionarios de autoevaluación e indicadores de alerta para detectar situaciones de estrés, ansiedad y desgaste emocional en el lugar de trabajo.
Este texto no solo cubre los aspectos legales y procedimentales que establece la ley, sino que también aboga por una transformación cultural dentro de las organizaciones, promoviendo la construcción de ambientes laborales saludables basados en el respeto mutuo, la perspectiva de género y la dignidad humana. La Ley Karin se presenta, así, no solo como un instrumento de protección legal, sino como un paso hacia la creación de una cultura organizacional sólida, equitativa y libre de violencia.
ÍNDICE
Introducción 21
Capítulo I. Comprendiendo el acoso desde la conducta humana 23
I. La naturaleza social del ser humano 23
II. La Relación entre Comunicación y Comportamiento de Acoso 24
2.1. Estilo Pasivo y la Vulnerabilidad al Acoso 25
2.2. Estilo Asertivo y la Prevención del Acoso 26
2.3. Estilo Agresivo y la Manifestación del Acoso 28
2.4. Impacto de los Estilos de Comunicación en la Dinámica del Acoso 29
III. El Rol de la Conducta Humana en el Acoso 30
IV. El factor humano 34
4.1. Relación del factor humano con el acoso laboral 35
4.2. Los sesgos cognitivos en la toma de decisiones jurisdiccionales. 37
V. Conceptualización del Acoso 42
5.1. El Ser Humano en su Contexto Social 43
5.2. Factores Psicológicos Implicados 45
5.3. El Rol del Poder y el Control 49
5.4. El Impacto Cultural y Social 49
5.5. Consecuencias Psicológicas y Sociales para la Víctima 50
5.6. Estrategias de Prevención y Rehabilitación 50
Capítulo II. Del convenio 190 a la Ley n° 21.643 (Ley Karin):
arquitectura normativa, preventiva y procedimental del sistema chileno 53
I. ESTÁNDAR INTERNACIONAL Y MARCO CONCEPTUAL DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO (C190 Y R206) 53
1.1. Introducción 53
1.2. Estándar internacional. Convenio 190 y Recomendación 206 54
1.2.1. Naturaleza jurídica, finalidad y posición sistemática del Convenio 190 y la Recomendación 206 55
1.2.2. Recepción formal en Chile del Convenio 190 57
1.3. Definiciones y categorías centrales 59
1.3.1. Violencia y acoso en el mundo del trabajo 59
1.3.2. Violencia y acoso por razón de género 61
1.3.3. Técnica de definición. Concepto único y conceptos separados 64
1.4. Alcance del mundo del trabajo 66
1.4.1. Ámbito subjetivo 67
1.4.2. Ámbito material y espacial 68
1.5. Principios y ejes normativos del Convenio 190 70
1.5.1. Enfoque inclusivo e integrado con perspectiva de género 70
1.5.2. Igualdad y no discriminación. Dignidad y respeto 74
1.5.3. Deber de prevención y gestión del riesgo 77
1.6. Protección y prevención 81
1.6.1. Prohibición legal y políticas pertinentes 81
1.6.2. Política del lugar de trabajo, seguridad y salud, riesgos psicosociales, evaluación de riesgos y capacitación 83
1.7. Control de aplicación, vías de recurso y reparación 86
1.7.1. Mecanismos seguros, equitativos y eficaces 87
1.7.2. Privacidad, confidencialidad y prohibición de uso indebido 89
1.7.3. Violencia doméstica y mitigación de su impacto laboral 90
1.8. Orientación, formación y sensibilización 91
1.9. Métodos de aplicación y articulación con fuentes internas 94
1.10. Aporte operativo de la Recomendación 206 96
1.10.1. Lineamientos para prevención, respuesta y reparación 97
1.10.2. Medidas sugeridas y criterios de implementación 100
II. RECEPCIÓN, TRÁNSITO REGULATORIO Y ARQUITECTURA INTERNA DE LA LEY 21.643 EN CHILE 102
2. Contexto chileno y tránsito regulatorio hacia la Ley 21.643 102
2.1. Régimen previo sobre acoso sexual y acoso laboral 102
2.1.1. Evolución y límites del régimen previo en el Código del Trabajo 102
2.1.1.1. Déficits de diseño. Fragmentación conceptual y debilidades preventivas y procedimentales 106
2.1.2. El caso Karin Salgado y la racionalidad político-legislativa de la reforma 107
2.1.3. Historia legislativa. Diagnóstico y contexto del fenómeno de violencia y acoso 110
2.1.4. Implementación del estándar del Convenio 190 en la Ley 21.643 113
2.1.4.1. Concepto y alcance. Del mundo del trabajo a la relación laboral 114
2.1.4.2. Perspectiva de género como criterio normativo 115
2.1.4.3. Integración con deberes de seguridad y salud en el trabajo 116
2.2. Finalidad y objetivos de la Ley N° 21.643 (Ley Karin) 117
2.3. Definiciones internas y tipología legal de la Ley 21.643 118
2.3.1. Marco general. Trato libre de violencia y categorías rectoras 120
2.3.1.1. Dignidad, integridad y garantías mínimas 121
2.3.1.2. Bienes jurídicos protegidos y proyección constitucional 122
2.3.2. Acoso sexual 124
2.3.2.1. Elementos estructurales del tipo legal 124
2.3.2.2. Carácter pluriofensivo. Fundamentos y consecuencias jurídicas 126
2.3.2.3. Derechos fundamentales potencialmente comprometidos 128
2.3.3. Acoso laboral 129
2.3.3.1. Configuración típica. Unidad o reiteración y resultados lesivos 129
2.3.3.2. Diferenciación con el ejercicio legítimo del poder de dirección 131
2.3.3.3. Intensidad, contexto y trazabilidad del menoscabo 132
2.3.4. Violencia en el trabajo ejercida por terceros 133
2.3.4.1. Concepto legal y elementos estructurales 133
2.3.4.2. Decisión de política legislativa y contraste con el Convenio 190. 135
2.3.4.3. Deberes del empleador frente a violencia de terceros: prevención, control y respuesta 136
2.3.4.4. Subcontratación/suministro: “terceridad relativa” y regla procedimental decisiva 138
2.4. Formas emergentes y categorías conexas 141
2.4.1. Ciberacoso o acoso digital como modalidad de violencia y acoso en el trabajo 143
a) Delimitación conceptual y rasgos dogmáticamente relevantes. 143
b) Subsumibilidad normativa en el derecho chileno: el medio digital como “cualquier medio”. 144
c) Consecuencias institucionales: prevención, prueba y resguardo. 146
2.4.2. Acoso discriminatorio y acoso sexista: violencia y acoso “por razón” de categorías protegidas 147
a) El acoso discriminatorio como categoría dogmática transversal. 147
b) Sexismo y acoso sexista: precisión conceptual para evitar confusiones con acoso sexual. 148
2.4.3.1. Umbral preventivo e integración al deber de prevención 149
2.4.3.2. Utilidad dogmática, prevención y consistencia con estándares internacionales 150
2.4.4. Criterios de encuadre: cómo tratar dogmáticamente modalidades emergentes sin “crear” tipos extralegales 151
III. Protocolo de prevención: obligaciones del empleador 156
IV. Política de prevención sobre el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo 160
V. Principios de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ministerio del Trabajo y Previsión Social) 161
VI. Principios para una gestión preventiva de los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo 164
6.1. Perspectiva de género como eje de identificación y gestión de riesgos (arts. 2, 211-A y 211-B CT; DS N.º 21/2024) 168
6.1.1. Introducción: de la consigna al estándar operativo 168
6.1.2. Marco normativo mínimo: dónde está y qué exige 168
6.1.3. El contenido jurídico de la “perspectiva de género”: definición funcional 169
6.1.4. La Ley 21.643: tres “anclajes” de la perspectiva de género 170
6.1.5. El Reglamento (DS N.º 21/2024): la operativización del estándar 171
6.1.6. Del papel a la práctica: integración en el sistema de cumplimiento laboral 172
6.1.7. Sector público: enfoque inclusivo e integrado 172
6.2. Contenidos mínimos del protocolo y el estándar técnico de la SUSESO 173
6.2.1. Identificación de Peligros y Evaluación de los Riesgos Psicosociales 174
6.2.2. Riesgos Psicosociales en Entornos de Trabajo (trato digno y perspectiva de género) 175
6.2.3. Factores Psicosociales en la Organización del Trabajo 177
6.2.4. Medidas Preventivas y Correctivas 178
6.2.5. Capacitación y Sensibilización 179
6.2.6. Difusión, acceso y periodicidad de las acciones formativas (mínimo legal) 179
6.2.7. Medidas específicas según la naturaleza del servicio y metodologías participativas (mínimo legal) 180
6.2.8. Resguardo de la privacidad y honra; prohibición de represalias; denuncias inconsistentes (mínimo legal) 180
VII. Protección de la Privacidad y la Integridad de los Involucrados en el Proceso de Investigación 181
7.1. ¿Cómo se protege la privacidad e integridad a lo largo del procedimiento? 182
7.2. Articulación con la normativa de datos personales 183
7.3. Estándares prácticos (alineados con la ley y el decreto) 183
7.4. Deber de prevención: responsabilidad del empleador 184
7.5. Régimen de investigación y garantías procedimentales en denuncias de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo 187
7.5.1. Procedimiento de investigación del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros 187
7.5.2. Principios rectores del proceso de investigación 189
7.5.2.1. Dónde están regulados 190
7.5.2.2. Qué principios rigen y cómo se definen (según DS Nº 21/2024, art. 2) 190
7.5.2.3. Cómo se concretan estos principios en el procedimiento (deberes y derechos) 192
7.5.2.4. Efectos prácticos por principio (operativa resumida) 193
7.5.3. Etapas del proceso de investigación 194
7.5.3.1. Inicio: recepción de la denuncia (verbal o escrita) 194
7.5.3.2. Denuncia ante la Dirección del Trabajo e identificación del empleador: 198
7.5.3.3. Recepción de la denuncia ante el empleador: ¿quién debe recibirla? 199
7.5.3.4. Denuncias dirigidas a aquellas personas señaladas en el art. 4º inc. 1º del CT. 201
7.5.3.5. Distintos tipos de denuncia 203
7.5.3.6. Orientaciones operativas para RR.HH. y Compliance en la gestión de denuncias 219
7.5.3.7. Aplicación inmediata de medidas de resguardo. 226
7.5.4. Determinación de la vía investigativa (interna o a través de la Inspección del Trabajo) 231
7.5.4.1. Investigación interna por el Empleador. 233
7.5.4.2. La investigación de la Dirección del Trabajo en el sistema de la Ley Karin 237
7.5.5. Sin revictimizar: estrategias de entrevista para investigaciones laborales de acoso con Enfoque Trauma-Informed (ETI) 247
7.5.5.1. Principios del DS Nº 21/2024 y su traducción operativa mediante ETI 255
7.5.5.2. Recepción de denuncia, medidas de resguardo y condiciones mínimas de entrevista compatibles con ETI 257
7.5.5.3. Micro-protocolo de entrevista ETI alineado al DS Nº 21/2024 (no sugerente, no confrontacional y con resguardo de garantías) 258
7.5.5.4. No revictimización y debido proceso: cómo se armonizan desde el ETI (sin sacrificar imparcialidad) 260
7.5.5.5. Modelo de entrevista sugerido para casos de acoso y violencia en el trabajo 261
7.5.6. Obligaciones del empleador, de la persona investigadora y de las partes 276
7.5.7. Informe de investigación y sus conclusiones: contenido y estándar de motivación 283
7.5.8. Plazos clave tras el informe: remisión a DT, pronunciamiento y ejecución de medidas (corrección y respaldo normativo) 290
7.5.9. Adopción de medidas o sanciones y derechos de impugnación 291
7.5.10. Notificaciones y cómputo 291
7.5.11. Línea de tiempo práctica (sólo plazos legales/reglamentarios) 292
7.5.12. ¿Quién investiga cuando hay más de una empresa involucrada? 299
7.5.12.1. Flujo procedimental y plazos (con foco en subcontratación/EST) 300
7.5.12.2. Quién investiga y plazos 301
7.5.12.3. Estándar, principios y resguardos clave en investigaciones interempresa 301
7.5.12.4. Medidas correctivas y sanciones cuando hay varias empresas 302
7.5.12.5. Mapa de decisión rápido (subcontratación/EST) 302
7.5.12.6. Coordinación con el deber de seguridad y con el régimen de subcontratación 302
7.6. Tratamiento de la prueba en casos de acoso y violencia en el trabajo: sana crítica, licitud y estándar de convicción en investigaciones internas 305
7.6.1. Sana crítica en investigación interna: exigencia de racionalidad y control 307
7.6.2. Qué exige la norma como estándar y como forma de motivación 308
7.6.3. Construcción del expediente probatorio: diligencia, contradictorio y resguardos 309
7.6.4. Criterios de valoración: de los “indicios” a la conclusión 312
7.6.5. Legalidad, licitud y confidencialidad de la prueba: condición de validez del expediente 313
7.6.6. Estándar de prueba en la investigación interna: justificación de la preponderancia y sus modulaciones 314
7.6.6.1. Taxonomía básica de estándares 314
7.6.6.2. El estándar preponderante como opción coherente con el DS Nº 21/2024 315
7.6.6.3. Modulaciones prácticas: mayor robustez probatoria en decisiones de alto impacto 317
7.6.6.4. Estándar de motivación del informe: contenido mínimo y estructura recomendada 318
7.7. Sanciones y medidas disciplinarias: estructura normativa y exigencias de proporcionalidad 319
7.7.1. Medidas correctivas: finalidad preventiva y deber de revisión del protocolo 319
7.7.2. Sanciones disciplinarias: base normativa, debido proceso y posibilidad de impugnación 320
7.7.3. Reglas de forma y motivación (para blindar la decisión) 321
7.8. Violencia ejercida por terceros: obligación empresarial 321
7.8.1. Deberes inmediatos del empleador frente a una denuncia por terceros 321
7.8.2. Investigación cuando el agresor es un tercero 322
7.8.3. Deber de seguridad como “suelo mínimo” (art. 184 CT) 322
7.8.4. ¿Qué medidas correctivas “con foco en el tercero” son defendibles? 322
7.8.5. Lo que no puede hacer el empleador 323
7.9. Valoración crítica de la Ley Karin. 324
7.9.1. Panorama general y alcance 324
7.9.2. Aciertos normativos 324
7.9.3. Tensiones y riesgos de diseño. 325
7.9.4. Recomendaciones para su implementación efectiva 327
DISCUSIÓN 331
La brecha retórica-realidad: Desconexiones estructurales en la implementación de la gestión de la Ley Karin 331
Conclusión 348
Capítulo III La ley karin en el sector público: ajustes estatutarios,
rol del fiscal y guía operativa 349
I. INTRODUCCIÓN Y MARCO NORMATIVO TRANSVERSAL 349
II. EL PROTOCOLO DE PREVENCIÓN: ESTÁNDARES Y OBLIGATORIEDAD 351
III. EL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO EN EL SECTOR PÚBLICO: EL PASO A PASO 354
3.1. Recepción, Admisibilidad y el Deber de Instruir 355
3.2. Medidas de Resguardo Inmediatas y Atención Psicológica 359
3.2.1. Momento de la Denuncia (Autoridad Institucional) 360
3.2.2. Durante el Sumario (Fiscal instructor) 361
3.3. La Etapa Indagatoria: Instrucción, Plazos y Diligencias 362
3.3.1. Inicio de la instrucción y designación del fiscal 362
3.3.2. Etapa Indagatoria 366
3.3.3. Facultades del fiscal, deber de colaboración y medidas precautorias 371
3.3.4. Notificación al denunciado, apercibimiento y domicilio 372
3.3.4.1. ¿Denunciado o persona inculpada/inculpado? 373
3.3.5. Imparcialidad: Implicancias y recusaciones 379
3.3.6. Diligencias indagatorias: objetivo y medios probatorios 380
3.3.6.1. Admisibilidad de la prueba indiciaria y límites de la prueba ilícita 385
3.3.8. Término de la etapa indagatoria: Conclusión de la investigación 390
3.4. La fase acusatoria: formulación de cargos, descargos y garantías del debido proceso 390
3.4.1. Formulación de cargos: contenido, precisión y relación normativa 391
3.4.2. Notificación, descargos, solicitud de prueba y prórroga 392
3.5. Fase resolutiva y potestad de graduación de sanciones 392
3.5.1. Vista fiscal: propuesta técnica del fiscal 393
3.5.2. Resolución de la autoridad: alternativas y reapertura excepcional 395
3.5.3. Sobreseimiento y control de Contraloría 396
3.6. Cierre y comunicaciones a intervinientes 397
3.6.1. Decisiones finales: absolución o sanción y notificación a denunciante 397
3.6.2. Graduación de sanciones y gravedad por probidad administrativa 397
3.6.3. Recursos administrativos y cierre del procedimiento 399
3.7. Síntesis por etapas del procedimiento (Ley Karin en el sector público). 401
IV. EL ESTATUTO DE PROTECCIÓN Y DERECHOS DE LOS INTERVINIENTES 402
4.1. Derechos de la Persona Denunciante 403
4.2. Derechos de la Persona Inculpada (Afectado) 405
4.3. Derechos de los Testigos 406
4.4. Regla Especial: Superior Jerárquico y Precalificación 406
4.5. Diferencias Clave entre Estatutos 407
V. CONDUCCIÓN TÉCNICA DEL FISCAL: METODOLOGÍA Y ENFOQUE DE GÉNERO 408
VI. GESTIÓN DE CONTINGENCIAS: DENUNCIAS FALSAS VS. FALTA DE PRUEBA 411
6.1. Denuncias inconsistentes o no acreditadas: déficit de soporte no es mala fe 412
6.2. Denuncias falsas con ánimo de perjudicar: estándar y consecuencias disciplinarias 413
6.2.1. Elementos que deben acreditarse 414
6.2.2. Regla equivalente en municipalidades 414
6.3. Distinción decisiva: falta de prueba ≠ falsedad 414
6.4. Régimen concurrente: responsabilidad estatutaria y contravención a la probidad 415
6.5. Procedimiento para perseguir la responsabilidad del denunciante 416
6.6. Tensión con el deber de denuncia y criterio de interpretación restrictiva 416
VII. IMPUGNACIÓN Y ACCIONES EXTERNAS 417
7.1. Reclamo de ilegalidad ante la Contraloría General de la República (art. 160 de la Ley Nº 18.834 y 156 de la Ley Nº 18.883) 417
7.2. Recurso de protección ante la Corte de Apelaciones (art. 20 CPR y Auto Acordado N.º 94-2015) 418
Capítulo IV. Consecuencias posteriores a la investigación: medidas
correctivas, sanciones y reparación integral 419
I. MEDIDAS CORRECTIVAS Y DE GESTIÓN DEL RIESGO EN EL MARCO DE LA LEY Nº 21.643 420
1.1. El Mandato de No Repetición y la Gestión del Riesgo 422
1.2. Arquitectura Preventiva en el Sector Público 424
1.3. Distinción Conceptual: Medidas de Gestión vs. Sanciones Disciplinarias 425
II. RÉGIMEN SANCIONATORIO Y POTESTAD DISCIPLINARIA 428
2.1. Régimen en el Sector Privado: Sanciones conservativas y estándar de gravedad “per se”. 428
2.2. Estándar estricto en acoso sexual: Unificación de jurisprudencia (Corte Suprema, 2025) 432
2.3. Régimen en el Sector Público: Principio de Proporcionalidad y Discrecionalidad Motivada. 434
2.4. Garantías del Debido Proceso Administrativo y Perspectiva de Género. 436
III. MARCO REPARATORIO INTEGRAL: UNA OBLIGACIÓN UNIVERSAL PÚBLICO-PRIVADA 438
3.1. Universalidad del deber de protección: equivalencia funcional entre art. 184 CT y estándar administrativo 440
3.2. Seguridad social como garante de contención y recuperación temprana: rol de Ley 16.744 y APT 441
3.3. Estándar de reparación integral: diálogo entre Convenio 190 OIT y Ley 21.675 443
3.4. Medidas de resguardo inmediato y salud mental: condición de posibilidad de la reparación 444
3.5. Reparación del daño y prevención de la revictimización 447
3.6- Violencia de género en el trabajo: estándar reforzado de protección y reparación (Ley N° 21.675) 448
IV. REINTEGRACIÓN LABORAL Y TRANSFORMACIÓN DEL ENTORNO 449
V. RECURSOS LEGALES Y ASISTENCIA ESPECIALIZADA 450
5.1. Recuadro técnico: ejemplo referencial de plan de seguimiento psicosocial 454
VI. DIMENSIÓN PSICOSOCIAL Y LÍMITES JURÍDICOS DE LAS MEDIDAS CORRECTIVAS 457
6.1. Límites legales y subordinación al deber de seguridad (Art. 184 CT) 457
Capítulo V. Seguimiento, evaluación y cultura organizacional 461
I. Seguimiento, evaluación y cultura organizacional 461
1. La cultura organizacional como factor de riesgo o protección 462
2. Implementación del manejo de contingencias (TCC) en la organización 463
II. PLAN DE SEGUIMIENTO A CASOS RESUELTOS 466
1. Objetivos del seguimiento 466
2. Evaluación del Impacto y del Cambio Conductual 467
3. Incorporación a la Cultura Organizacional 468
III. EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL POST INTERVENCIÓN 470
IV. PROMOCIÓN DE LA SALUD MENTAL COMO EJE ORGANIZACIONAL 471
a) Integración de la salud mental en la política institucional 471
b) Redefinición del liderazgo 472
c) Entrenamiento en habilidades blandas 472
V. CULTURA DEL RESPETO Y LA EMPATÍA EN EL EQUIPO 472
a) Respeto como marco relacional 472
b) Empatía como práctica cotidiana 473
c) Transformación cultural sostenida 473
Capítulo VI. Recomendaciones psicológicas prácticas y medidas de protección en salud mental 475
I. DINÁMICA SUBJETIVA Y PSICOLÓGICA DE LA DENUNCIA 475
II. Cómo actuar ante el estrés o ansiedad por una situación laboral hostil 479
III. ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO SALUDABLE Y EL ROL DE LA ATENCIÓN TEMPRANA 490
IV. ¿CUÁNDO ACUDIR A TERAPIA PSICOLÓGICA? 496
V. ¿Cómo apoyar emocionalmente a un compañero afectado? 497
VI. Prácticas de autocuidado para empleadores y trabajadores 498
VII. ¿CUÁNDO ACUDIR A TERAPIA Y EL PROGRAMA DE ATENCIÓN PSICOLÓGICA TEMPRANA (APT)? 499
Capítulo VII. Casos prácticos y cuestionario 501
I. CASO PRÁCTICO 1: GESTIÓN DE LA DENUNCIA Y DEBER DE PROTECCIÓN (Plazos y Medidas de Resguardo) 501
II. CASO PRÁCTICO 2: ACOSO LABORAL Y VALORACIÓN DE LA PRUEBA (Estándar Probatorio y Sana Crítica) 503
III. CUESTIONARIO 506
Anexos 517
Anexo 1: Dimensiones de riesgo psicosocial en el trabajo (cuestionario CEAL-SM/ SUSESO). 517
Anexo 2: Modelo básico de Estudio de Clima Organizacional y Diagnóstico de Riesgos Psicosociales según “Ley Karin” 531
Referencias bibliográficas 589
Valoraciones
No hay valoraciones aún.